背调的重要性，你还在认为无用吗？
2018-08-21 23:18:18 | 来源：人人背调
说起背调很多企业是走两种风格路线，一种会认为背调吗，不就是走走过场，其实也调查不出什么情况，实属浪费时间，另外一种会把背调作为招聘的必要流程操作，尤其在涉密，涉钱财物，涉及到公司高管都会进行严格的背调，虽然背调下来，出问题的比例并没有多大，但一旦有个别问题人员进到公司，这给公司带来的风险将是巨大的。
招聘中一直存在一个痛点，跟很多招聘大咖聊过，即使经验老道的招聘专家也有百密一疏的过失性招聘，因为常在河边走哪有不湿鞋啊，别说碰到的是“面霸”，那么HR就直接承担了企业在招聘工作中的风险。HR每天面临着找人、选人、识人，所谓企业用人风险其实就是用人的机会成本问题，HR头痛的也就是识人，识人错误不但是给企业带来损失，同时也是对自己职业品牌的伤害。
近两年尤其感觉在华企业对背调重视程度越来越高，背调行业也有如雨后春笋般出现，并且在激烈的竞争环境下大家的营业额也节节高攀。即使是这样的情况，在我看来仍然没进入背调井喷时代，反而是刚刚开始。为什么呢？我们来看下数据，以北美为例：
美国要求每一个雇主在录用求职者时候背调报告是必要环节（所以他们有40亿美金的市场份额，而中国才有区区7000万人民币），白宫也不例外，实际上负责爱德华·约瑟夫·斯诺登Case的背调公司也在给自己“擦屁股”。前段时间我还看到一组数据，美国每33个人，就会有一个犯罪记录，大家可能会说这个很正常，毕竟那边允许私人拥有枪支嘛。可当我看到中国吸毒者比率同样咋舌，150比1！如果你所在的公司有千人以上的规模，那么“他们”可以组一支足球队了。NABPS（美国职业背景调查协会）曾经公布过全球信用危机--中国最高是37%，暂不说准不准确、维度是什么，但我们依然可以看到各种造假证的信息、个人信用受到挑战等等。
有人现在会说，背调就可以完全解决招聘风险问题吗？显然，国际上给出的准确答案是缓降招聘风险，我个人一直不太愿意用这个字眼，因为他确实很有效的提高了招聘质量。可能又有人讲，我们也用很多工具啊？！没错，有一些是比较像，大部分考试的目的是测技能的；测评是在潜意识里了解未来可能的……而只有背调，是让你了解候选人过去的（过去是既定发生不可改变的）。说起了解候选人的过去，我们公司很早给出了准确的定义（起码我认为是这样），那就是”雇员职业背景调查”，也就是说我们只围绕职业相关开展验证，并不涉及他人隐私。这一点美国有完善的法案（FCRA，公平信用报告法），而中国，我们只能在符合法律的前提下参考更多其它法律条款，如劳动合同法、个人隐私法等。关乎法律，我十分重视，早年间我们便与律师行深度合作，也更好为企业客户规避招聘中的法律风险。
那么，怎样的背调报告才有更好的效果呢？
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选择靠谱的背调公司：是否唯一业务（通常情况下，越专注越专业，数据方面也受到最大程度的保护）、合作伙伴、顾问项目经验（有句老话没错，一件事做久了就真成专家了）；
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严格的质量把控体系：建议企业定制一套符合自己需求的背调方案（不仅有很好的性价比，而且报告内容的标准容易建立。一份有效的的报告不仅仅是数据，而是“有血有肉”能让我们从字里行间看出许多映射，就像一部豪车的内饰仍保持着手工打磨的传统）；
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跟踪服务的粘度：报告做的再好，不能及时交付或者执行中有任何异常没迅速跟雇主反馈沟通，而影响了招聘进度就是没价值了，说到底背调还是为招聘结果服务的。
其实背调的好坏对企业来讲，是非常显而易见的，现在越来越多的企业都开始将背调纳入到标准招聘流程中，有的企业会配专人做背调，有的考虑到术业有专攻，会聘请第三方公司进行背调，不管用那种方式，背调已经在中国的企业里每年的比例逐步提升，而且提升速度非常快，这样不难看到企业对背调的重视程度。
“本文为 人人背调（专业的企业员工雇前背景调查公司）出品，转载请注明”
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