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招聘

hr如何做背景调查?

最近招聘了一个中层管理岗位,领导让下周做背景调查。 一般需要和候选人提供的联系人沟通哪些方面呢?一般会遇到哪些难点和问题,有没有注意事项,还有就是最后…
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背景调查难的不是过程和方法,而是具体执行中与人打交道的过程。

通用的背景调查原则

1、被调查人授权,背景调查要让被调查人知情。

2、不涉及被调人尚未离职的公司

3、不涉及被调人个人隐私

4、第三方仅记录客观情况,不评价被调人是否胜任

5、给予认为有问题的被调查人申辩权利

6、被调查人信息保密

常见的调查途径:

1、查询重大犯罪记录:登陆国家公安部官网查询

2、查询身份信息:相关的身份证号码查询网站

3、查询学历信息:学信网

4、查询在前司的工作经历:第三方机构、电话调查、实地调查、邮件或其他方式询问

5、查询历史薪酬:请员工出示工资流水(不得强制,尊重员工个人意愿,可声明不提供则不发offer)


关于需要员工提供薪资流水,这一点需要额外说明,对HR和公司来说非常重要!!!

要求员工提供薪资流水,已经是北上广深比较常见的操作,对HR来说既是市场薪资调查的一个信息源,又是反驳老板钦定超低工资的最佳理由。

注意:应届生不适用!最好工作2年以上!

HR可以要求提供员工提供近6个月/12个月/18个月的薪资流水证明。

之所以要求候选人提供薪资流水证明,无非是希望我们给出的报酬是合理的!

其实职场上,大多数人都会虚报薪资来抬高自己的身价,期望能卖一个好价钱。

正因为如此,HR才会需要候选人来提供!

作为候选人其实会有两种状态:

1、我不想提供薪资证明,侵犯了我的隐私。

如果能力和本事能够让终面领导觉得我这个候选人非常值得这个价钱,那不提供也罢。不然HR应该保持原则,没有承诺提供薪资流水,则不发offer。

2、我的历史薪酬没有问题,我也愿意一定程度放弃个人隐私,所以我愿意提供历史工资流水。

那么HR只需要再次判断该候选人是否「人岗匹配」,以及该岗位能给到的最高薪酬即可。


根据我的经验来说:

薪资弄虚作假大有人在!这是我制作的表格,显示了近1年12个月详细流水包含所有薪资/福利/年终奖。有些金额不对的需要作出备注!不然会涉嫌诚信问题,查出来则offer无效的!!

调查流程图:


背景调查确认表:

背景调查电话沟通记录表:

发布于 2020-01-12 14:08
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招聘是一个复杂且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现,如果企业无法有效识别,一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来,委以重任,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

通过背景调查,企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实,搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息,以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。

所以,招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败,可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。

何为背景调查?

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比,成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据,为人才决策提供重要的材料。

通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

在很多欧美国家,背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视,正因为此,一些求职者随意编造工作经历,到处招摇撞骗,让不少单位深受其害。


背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前,需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作,包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。

在信息获取时,设计专用的信息收集流程和模板,全面收集应聘候选人信息,以保证背景调查顺利实施。

职位特性的分析有助于更好的设计报告问题,针对不同职位设计不同的问题,从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说:

在应聘者填写《应聘登记表》时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入职员工都要做背景调查。


背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧,尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。


首先,选择合理的联系时间。

一周的前半周是大家工作最忙的时候,对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外,要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下,下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查,一般得到配合的概率会大一些。

其次,调查的内容要循序渐进、由浅入深。

切忌不要在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题,将其书写下来。灵活掌握问题的顺序,一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问,在电话中循序渐进慢慢深入。

再次,根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和量化。

设计出素质模型,企业就容易就其要素设计调查询问的问题,有针对性的展开调查,从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈,最大限度的保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后,要有坚持到底的精神。

进行背景调查,碰钉子、遭到拒绝在所难免,特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象,应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择,只要你的态度诚恳,多数人都会愿意配合你的工作,而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话,推荐寻找对方公司已离职人员进行调查,因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益,往往更愿意讲实话。

另外,向被咨询者咨询时,应把时间控制在10-15分钟为宜,这样既得到想要的结果,也不会耽误被询问者太多的时间,给其造成不便。


背景调查的主要方式

一、电话调查

电话寻访的优点是快捷、便利,可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获得的信息量较小。

二、问卷调查

问卷调查的优点是信息全面,准确度高;缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷,不愿意以书面形式对求职者进行评价,导致问卷得不到回复,还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

三、网络调查

现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息,为录用决定做参考。

但是适用人群比较受限,因为不是每个人都会有网络记录,另外真实性也有待评估。

四、委托调查机构调查

企业在进行员工背景调查时,往往操作起来费时费力,且由于很多员工来自竞争对手,在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外,企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业,无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。

因此,对于部分核心和重要岗位,很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查,调查机构利用自身的数据库和专业工具,迅速调查清楚被调查者的背景信息,且能保证员工背景调查报告客观、可信。

但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用,给企业带来较大的人力成本压力,调查对象的适用范围不是特别广。

总之,对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行,员工背景调查的方法有很多,但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者,同时调查时尽可能多的听取多方意见,确保调查结果合理、合法、客观和有效。


关于工作经历的核查

针对工作经历的调查,主要是针对候选人提供的工作经历和内容,在其以往工作的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要,往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

关于工作经历调查,核心的内容有:

1、任职时间

2、任职职位

3、具体工作内容

4、候选人的工作表现

5、人际关系能力

6、离职原因分析

7、个人魅力如何

8、在个性和诚信上的表现

9、证明人与候选人之间的关系


背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响,让背景调查结果更客观,在做背景调查时,一般要向求职者单位人力资源部门调查,求职者上级主管、同事和客户作为补充。

因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工,这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。

具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:

要点一:告知应聘人,获得允许和理解

要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查

要点三:在面试过程确定背景调查的重点

要点四:背景调查一定要彻底全面

要点五:最迟在决定聘用之前做背景调查

要点六:电话调查时把握重点,礼貌有效提问

要点七:谨慎看待推荐信的价值

要点八:谨慎调查求职者的“犯罪记录”

要点九:慎用调查结果


总而言之,背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。

同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。

*内容来源:三茅网作家——冯大侠

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编辑于 2021-11-24 16:35

在求职的时候,正因为,有的人简历会加点美颜效果,或玩一个脱胎换骨,做一个整形之类的,所以企业就会做背景调查。

PS:

专业的背景调查公司,一般用这四种颜色代表背调结果与实际相符程度:

绿灯通过,蓝灯稍欠(候选人提供信息稍有偏差,要企业自行评判,一般给过),黄灯、红灯基本不通过。

对于背景调查,第一我们要明确调查谁,第二向谁调查,第三调查什么

接下来,你关心的机密点来了,先点赞,收藏好,再往下看 @职业规划找李爱达

背调谁?——聚焦掌握核心资源的人

关于背调,调查谁呢,一句话,就是聚焦掌握核心资源的人身上

什么叫掌握核心资源呢?

你可以想象一下,哪种人如果离开了你们,或者说你看出了哪种人会给企业造成的损失是最大的,这些人就是企业要关注的,掌握核心资源的人

三涉人员,一个是涉密,比如说技术秘密,商业资源等,第二个是涉钱的,一定要牢靠,一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的,第三类是涉高,也就是涉及到我们的高管层的

向谁背调?——和候选人工作链接最紧密的这些人

专业的调查公司,会360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR,客户、供应商和合作方

一般来讲调查一个人,应该至少要问3到5个人,而且是不同角色的人。

背调什么?——关注最让企业担忧的问题

比如管钱的人,我们不要他出现贪污受贿,职业道德不好对不对,那我们调查涉密的人员,我们调查一些中高层人员,他们能力很重要了

企业招聘最大的成本,不是我们的渠道成本,不是猎头费用,是我们招错人的成本

如果你及时发现可能要付出6个月以上的薪酬代价,如果发现晚了,隐藏的损失会更大。

所以,企业怕什么调查什么,一定要把这个担忧的东西调查出来

背景调查怎么玩?

作为一个专业的背景调查是有一个步骤的。(公司要背调你的时候,你一定会让你签署授权书,不存在秘密调查求职者,而不让他知道的情况)

首先,背景调查一定要本人书面授权

一定要跟候选人达成一致,经候选人他的书面授权才能调查

如果未经授权我们会有侵犯隐私的问题,特别是《民法典》出台之后,这方面有明确的规定

书面授权书,要本人有签字,要授权公司以及第三方进行调查,还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。

●候选人提供被调查的对象他的名字,职务,联系方式等等,以及和他的关系。

●要有个人的声明,他对于我们提供的这些信息和他填写的这个求职的信息,是真实的,如果背调中,调查出来,有出入或者说有存在重大的虚假,他愿意接受公司相关处理。

常规背调二个方面:

第一个是硬性的信息,所谓硬性信息指身份、学历等等这些是不容易造假的,而且是比较明确的

第一,学历是一个重点。

学历可以通过学信网查,国外的留学生要上教育部留学服务中心去查。

如果线上查不到的可以下载这个网上的认证真伪申请表,寄过去让他帮你查

对于职业资格证书来说,有一个全国职业资格证书全国联网查询系统,只要需要提供两项信息,比如说姓名和身份证。

第二,核实他的任职时间、职位、公司。

有三个方法

第一个是简历对照,一是说他有自己提供一份简历

二是我们从网站上下载他的简历,三是他填一个求职登记表

大家不要省略这个过程,这三份简历一对,如果是真的

永远都是真的,如果是假的,有彩蛋你看一看。(这个方法很好用,针对不同点,企业会找你核实)

我们还可以通过社交网站去查一查,我们个人信息基本上没有办法保密

社交网站有一个好处就是说什么一般都是什么,简历对照,除了那个简历之外

加上一个从社交网站上下载的他的信息,再一对照简历就更有说服力了。

但一定要注意一个问题,就是你提供别人信息之前

一定要拿到那个人的《背调书面授权》,如果不是这样,有非法获取别人的信息的嫌疑。

第二个就是软性信息——做什么?做到什么程度?做的怎么样?

这个不容易判断,这个人在你公司做什么职务,这个容易调查出来,做的怎么样,主观判断比较多,它叫软性信息;

常规的背调项目,一般包括这几点

● 离职原因;

离职证明一般都写最后离职的这个职位,如果是在这家公司做的时间比较长,5到6年,那么这样你要问一问

背调的时候说他在这个贵公司最高的这个职位是什么,他入职的时候是什么

他离职的时候又是什么样,如果最高职位不是离职的职位,可能会是贬职这个原因。

如果在这个公司五六年职业没有变化

那么我们心里是不是有点小九九;如果说他在这个公司一路晋升,那么为什么他要走?

● 优缺点;

● 工作业绩;

工作业绩这一块是造假比较严重的地方,因为这个很多人他并没有做过那么多的项目

也没有取得那么多的优异的成绩,而这块也是,最不容易核实的。

● 职业操守。

职业操守我们几个东西要会问,比如有没有这个不良的记录,他离职之后有没有议论公司有没有这个劳资和财务上的纠纷

了解职业操守很重要,因为离开上家公司什么样的表现,那么下家公司还有可能是这样。

背调最常用的方法一是电话访谈,二是熟人调查,我们也有一些档案调查,问卷调查这样的一些手段。

比如说我们招一个会计,因为他掌握着公章和现金我们可能要背调,背调之后我们还有一招——家访

名义上是关心,其实也是背调的一种手段,亲自上门走访了解他家庭的这个情况,包括住址

跑得了和尚跑不了庙,所以我们应该多角度去思考这个方法。

还有熟人调查,我们可以通过哪些熟人去调查

第一个可能是从身边找,公司的员工,是不是有同公司,以前公司过

或者说是不是一个学校的,找到有交集的人,那么这就是一个非常理想的背调人选。

● 薪酬问题

其实薪酬真的没有太大必要核实,定薪基于几个东西,一个市场水平,一个公司内部的水平。

正规公司,银行流水,社保交费基数,实缴的可以通过这个基数来看这个工资水平,还有这个证明,薪酬说明书,还有这个离职上也都写了这个薪酬。

比如说不正规的,走报销还发现金,这个涉及到简单的薪酬调查,可以找这个熟人聊一聊,第二个找几个这个公司的人,招聘网也可以的。

企业在操作背调时,还会用这三招:

第一招:要求留的消息和联系方式,是主机前台电话,工作邮箱。

因为很多人,可能电话背后就是他的一个好朋友冒充的这个领导,以前手机不用,现在甚至有给一个直线电话是冒充的

第二招,如果候选人推荐人可能不靠谱,跟他聊完之后,说再帮我推荐一两个人

以便企业再了解双方,通过这个人再转一手,候选人就不知道推荐到哪里去了。

第三招,兼听则明,每个人说的这个话,要找3到5个人做背调,不偏信某个人说的,要有自己的判断。

调查结果怎么用?

第一个为我所用,第二个辩证的看,第三个综合运用。

什么叫为我所用,和辩证的看呢?

公司招了一个供应链的这个总监,就委托调查,调查真的就是查出一些问题

说跟上级和同事不太好,跨部门的,因为他比较难打交道,他就说,他比较坚持原则

你说这个人用不用,同事关系处理不太好,但是考虑之后我们的供应链总监要干什么

跟供应商谈判我们需要一些原则性比较强,而不是说不懂得坚持原则的人。

后来我们就启用他,用他是对的,省了150万的这个成本

而且他非常的擅长这方面,懂得如何坚持原则

所以觉得不太好沟通,或者说不太好相处的,恰恰是我们需要的,这个就是辩证的看和为我所用。

综合运用

不能因为背调就彻底否决一个人,我们要综合前面的面试来看,因为这个背调是面试的有机组成部分,不是一个独立模块。

其实背调,从面试的很多环节,就已经切入了,如果你在面试的这个环节,发现疑问而又问不出来

那么这些点,是不是我们背调的重点,所以一开始就收集背调问题了。

我叫李爱达,一名职业发展顾问 @职业规划找李爱达

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编辑于 2021-04-16 13:55

我们在 较真博客上线了一门免费在线公开课,“好的招聘官,必须要练就的火眼金睛术”,跟大家分享了企业如何高效管理人才风险,通过数据和案例展示哪些岗位需要我们重视和特别要背调的,同时也把我们在背调过程中遇到的常见问题和解决办法无保留的分享了出来。

需要跟候选人沟通的信息包括:如何让候选人接受背调授权并提供授权书、提供背调证明人、如果候选人拒绝背调应该怎么处理、跟不同级别的候选人沟通有哪些注意的点。

想要获得一份比较有参考价值的背调报告,认真分析候选人的简历和设置合理的问题是必不可少的,很多客户CEO跟我们反馈,“你们的调查员问的问题都不错,不像我之前接到的背调就是回答是非题,我都认真回答了,希望对你们有帮助吧”。

因此我们建议在沟通背调证明人前,需要分析候选人简历,了解基本履历信息、职责范围、工作成果等。接着,回顾该岗位的工作职责、胜任力要求、性格特质等,帮助我们更好的按照岗位要求去选择适合的人。最后,根据简历、职责要求、企业文化要求、面试获取的信息,四个方面综合比对,设置一套环环相扣的问题。在沟通过程中,应当保持清晰的思路,根据背调证明人的回答深入追问,务必了解清楚而不是最后出一个模棱两可的报告。

更多的注意事项,可以在我们的 公开课学习,希望能帮到你。

发布于 2019-06-04 11:10

背景调查是跳槽中不容忽视的一环,很多人几轮面试都过了,甚至 offer 都拿到了,但却栽在了背景调查上,这是为什么呢?

因为很多职场人在跳槽的时候,都把精力集中在工作机会调研、简历修改、面试环节和薪资谈判上,对背景调查即不了解也不重视。

这里我就重点跟你分享一下背景调查的相关知识。

什么是背景调查?

通俗来讲,「背景调查」就是「调查背景」,指通过从求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

什么是背景?就是候选人以往的经历(包括教育经历、工作时间、岗位名称、工作业绩、能力水平、薪资情况)和他人的评价等,经历是指客观事实,评价是指他人的主观感受。总之,就是过去发生的事情或者对过去的评价。

为什么要做背景调查?

企业开展背景调查最核心的原因是为了规避风险。

职场上简历注水甚至造假的情况比比皆是。这就导致企业在招聘工作中面临多种风险,这些风险可以归纳为四大类,分别是胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险,如果不采取必要措施,一旦出现问题这些风险将直接由企业承担。

为了规避风险,为了维护企业和股东的利益,企业有责任去核实拟入职员工的背景等具体情况。一份彻底的员工背景调查报告,可以为企业节省未来不必要的花销,规避用人风险,减少企业招聘、培训以及再培训相关的费用开支,更重要的是为企业选用可靠的人才,避免对公司和客户造成损害,促进企业产生更大的效益。

过去的成绩或失败虽然不能代表现在和将来,但过去的事例可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现,所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是如此,这也正是背景调查的意义所在。

哪些职位需要背景调查?

现实中,并非所有的职位都要做背景调查。除了一些财大气粗的公司会对所有入职员工统一进行背景调查之外,一般情况下,企业只会对以下职位开展背景调查。

(1)涉及资金管理的职位。

如会计、出纳、财务、投资类岗位,出于对资金安全的考虑,企业会对这些岗位的人员进行背景调查以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

(2)涉及公司核心机密的职位。

如高级工程师、架构师、产品经理、设计师、配方师、薪酬经理、法务经理、商务经理、客户经理等。核心机密关系到企业的生死存亡,一旦被竞争对手弄到手,企业就会出现生存危机。所以,企业招聘这类人员时都会非常谨慎,宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等方面的背景调查。

(3)中高层管理职位。

董事长、执行董事、CEO、总裁、COO、CTO、CFO、CMO、总经理、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监等职位。这些职位主要涉及到企业的战略方向和运营管理,企业的重要决策、核心资源都掌握在这些职位的人员手上。如果这部分人员有问题,整个企业的资金链、经营业绩及公司声誉都会受到极大影响。所以,大多数企业都会对中高层岗位候选人做背景调查。

(4)虽然职位不高,但是位置很紧要。

比如老板的司机、秘书、助理、保镖等,这些职位虽然不高,但是能接触到大量的敏感信息,而且掌握老板的动态和安危,非常紧要,所以一定要做好背调,用安全可靠的人。

当然,也有些企业会根据实际情况更加灵活地开展背景调查,不再限于特定的职位。如果在面试时觉得这个候选人可能有问题,就会有针对性地开展背景调查。总之,目前的趋势是,背景调查的职位门槛越来越低,有越来越多的候选人被要求进行背景调查,会采取背景调查措施的公司也越来越多。

背景调查谁来做?

编辑于 2024-03-11 15:35

背景调查越来越普遍,昨晚猎头公司我们越来越多收到客户的背调需求。

人选对背调也越来越配合。

背调一般分为两种:1明调,2暗调

现实中暗调很少,一般发生在对人选有较大质疑的时候。

背调的范围包括:

1.身份真实性

2.有无犯罪

3.学历真实性

4.有无造假

5.工作经历真实性

6.有无重大工作失误

7.有无重大人事纠纷

8.有无人情冷漠或性格缺陷

9.有无工作岂止时间造假

10.有无工作成绩夸大

11.有无薪资虚报

12.有无上下级差评

13.工作作风评价

14.工作态度

15.工作能力雷达特征

16.其他潜在内容按需


大体上这些,在企业offer拟发之前双方开展背调,背调信息采集与报告生成:

1.向人选征询背调授权

2.向人选获取每段工作履历3-4个联系人

3.如有必要,获取1-2位亲近好友联系人

4.整理背调大纲和沟通话术

5.以此联络、沟通、录音

6.整理材料

7.生成文字报告,附加简评

8.将文字报告及录音等素材打包寄送企业

9.企业审查无误,正式发放offer

完成。

~~~

暗调是通过其他方式获得联系人采访,侧面了解人选以上情况,以佐证信息真实。

发布于 2021-09-29 07:24

为了保证候选人背景的真实性,特别针对公司中高层或者财务相关的岗位,很多时候在入职前HR都要进行背调

背调途径

1、候选人自己留下的联系方式

2、通过社交平台或招聘网站获取候选人前公司HR的联系方式

3、直接找背调公司

4、一般比较看重的学历情况,可以直接登录学信网调查


背调内容

硬件条件:提供学历证等相关证书的真实性

软件条件:即工作履历,包括任职时间、岗位、离职原因、薪酬状况、应聘者的日常表现、参与过的重大项目等...


注意事项

1、进行背调前需得到候选人同意

2、尽量询问具体工作事例

3、咨询所得资料也要确保保密

发布于 2021-08-17 16:09

希望能帮到你

zhuanlan.zhihu.com/p/10

发布于 2020-01-23 14:27

背景调查在如今的互联网企业中已经十分常见了,然而有很多求职者得知入职前需要进行背景调查时,内心多少还是会有些紧张的;当然了这也是无可厚非的,毕竟背景调查听上去就像被私人侦探追踪调查一样。

作为一个hr,如何做背景调查?

俗话说“知己知彼,百战不殆”,下面我们就来看看简历造假都会出现在哪个环节,帮HR们练就一副火眼金睛。

1、学历造假

有学历造假的情况,但是并不多见,因为学历信息可以通过学信网进行查询,很容易就可以查实。虽然,学历造假并不多见,但是也不要忽略这方面的问题,毕竟还是存在的。需要注意的是,学信网只能查询2001年以后的学历信息。如果想要查询2001年以前的学历信息或者深层次的内容,个人是无法查到的,这时可以委托第三方专业背调公司进行查询。比如说全景求是,他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息,调研周期相对较短,而且调研项目比较全面,调查标准化程度较高。简单的内容,可以使用全景背调公司的小工具进行查询,周期短,价格低廉。

2、任职时间造假

很多求职者为了避免两份中工作之间出现长时间的断档,导致失去面试的机会,就会拉长其中一份工作的任职时间,也不乏存在一部分求职者对于自己的上一份工作不很满意,所以将这份工作从简历中删除,将其任职时间放到另一份工作中去。

对于这种情况,HR们要注意求职者简历中的时间是否存在冲突,因为,这种情况很有可能在背调中被发现,并且不会被当做小失误而原谅。

3、工作职位造假

有很多求职者为了能够让自己的工作经历与所应聘的岗位需求符合,擅自改掉自己的职位信息。对于这种情况,如果不对求职者进行背调的话,他的虚假职位信息,会让HR对于求职者的工作胜任度不能做出准确的判断,从而影响公司业务的顺利开展。

4、薪资造假

薪资造假,主要还是因为求职者希望在新的公司可以获得更好的报酬。但是,如果HR没有做背景调查的话,以高价聘用,但是没有为公司做出相应的成绩,那么付出的薪水就是公司的损失。

5、职业资格造假

职业资格造假造存在两种情况:一是用假的职业资格证书来包装自己的专业能力;二是确实有这个行业的职业资格证书,但是已经过期。所以,HR在做这方面的调查的时候,可以到相关网站上查询证书编号是否正确,同时还要注意证书有没有期限的限制,是否已经过期。


6、就职公司造假

如果求职者的上家单位是大企业的话,一般是很容易就可以核实到就职公司的信息,但是如果是中小型企业,很多HR就会放松警惕,忽略核实公司信息这一步。需要注意的是,如果就职公司是造假的话,那么这个求职者的整个工作经历也未必是真实的。如果工作经历不真实的话,想必也不能胜任工作,造成整个团队的工作效率降低。

7、公共治安信息造假

如果求职者隐瞒自己有不良的记录入职公司,不仅会给公司带来不必要的麻烦,还会影响公司的形象。一个不懂遵守法律法规的人,很难遵守公司的规规定,更不要说可以按时保质保量的完成工作任务了。

编辑于 2019-06-05 14:37
求职背景调查有多可怕?你该知道的这里都有!
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正规的背景调查是在候选人知晓和同意的前提下,可以是公司自己来操作,更多的是委托第三方专业的背景调查公司来进行。

一般情况下背调公司会让你提供背调的联系人及联系方式,他们还会根据他们已有的的信息进行交叉验证,或者他们有可能会直接打电话到公司的人力资源部进行背调。

发布于 2021-08-24 21:12· 4937 次播放

有十多年猎头经验的我应该可以回答一下这个问题,希望对你有帮助~

部分公司的HR会做背景调查,一般情况下仅限于有一定规模公司的核心人员和中高层管理人员,比如出纳,财务, 操盘员等涉及资金安全的岗位,比如技术研发员等能接触公司核心技术的岗位,以及掌握公司核心的中高层管理岗位。毕竟背景调查也需要花费相应的人力物力,成本不少,但不会针对所有的员工,所以,如果你只是应聘一般的岗位,几乎不用担心。

小公司一般不会做背景调查,一个是没有这个意识,觉得只要人能干活就可以了。第二个原因是感觉没必要。背景调查有时候也挺麻烦的。如果委托第三方的话,成本就比较高。


HR 是怎么做背景调查的?

"您好,我是XXX公司的HR,方便占有您1分钟的时间么,我想了解一下贵公司前雇员XXX的任职情况。"这是很多公司为了节约成本,自主进行背调的通常做法。面试的时候向应聘者索取其前单位领导的联系方式,或者通过自己的人脉资源,打电话向前单位求证相关情况,从而整合出求职者大概的职业轨迹。

稍微财大气粗一点的公司,会请专业的第三方背调机构来调查,他们的背调会做的更专业更全面更客观,而且高效率,往往接到任务3天内就可以把候选人的背调报告发送到公司邮箱,作为公司是否录用该候选人的重要依据。

一般来说背景调查资料关键项主要就是工作经历,工作相关经验,上级/平级/下属的评价等。

即使不做背景调查,简历也最好别随便填写。

第一,为将来可能的劳动纠纷埋下风险。

很多公司的规章制度里,都有这么一条:“公司有权利辞退不诚信的员工”。万一哪天,你和公司起了矛盾纠纷,公司辞退你又不给你补偿的话,他们可以拿你简历造假这回事做文章。

第二,夸大自己的经历,不利于自己的工作。

万一公司领导把你造假的那部分的工作内容安排给你了呢?

第三,很多HR都有他们的行业交流群,他们会在群里互通有无。

运气不好的话,你上家公司的HR和应聘公司的HR都在群里。相互一打听,你什么情况,人家都了解了。

总而言之,求职找工作,可以适当的修饰自己的经历,但是,不要过分夸大、不要造假就没有问题,不用过分担心背调。

发布于 2022-08-30 14:45

背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

招聘中遇到简历“包装美化”甚至造假的情况,很多HR小伙伴们或许已经习以为常了,但也有HR很难识破各种求职造假问题,在面对招聘入职过程中的坑,怎么做才能让自己不踩雷呢?

今天,才大师整理一份HR必备的背景调查资料包,涵盖背调话术、操作方法、调查表格、相关制度范本等等内容。

如有需要获取本篇完整资源,私信我回复【1】,即可送你人力资源全套资料,助你更专业~

以下是部分资料截图:

*Hello,我是才大师,超10年人力资源服务行业从业者,资源渠道丰富,服务过多家国企、事业单位,上市公司。如有需要获取本篇完整资源,私信我回复【1】,即可送你人力资源全套资料,助你更专业~

发布于 2023-08-14 14:04

据爆料,比亚迪正在追查员工学历。

比亚迪作为近期“最亮眼的新能源车企”,狂招3.5w人,神速发offer,吸纳了大量应届生,给很多高校的应届生就业率出了大力。


然而,繁荣背后也有隐患,部分人动起了歪心思,简历造假,企图蒙混进比亚迪。比亚迪要求员工作出学历真实性承诺,也属正常应对手段。



01-火热的“简历优化”

前段时间,社交平台上有网友爆出:自己的同事靠着简历造假,就能进大厂拿60万年薪?这个事件在红海人力求职群里炸开了锅,群友纷纷讨论:大公司都不背调的吗?



红海君发现,简历造假并非个例,背后藏着一个庞大的简历造假灰色产业。

初级套路:简历注水、全职代写

“灰色产业”中,最常见的就是简历代写产业。在某宝上搜索「简历」,立刻就会出现诸如“简历包装”、“简历优化”等联想词,月销售过万的店铺比比皆是。

一般来说,这类代写、优化的套路都是针对那些大学生或者职场新人,伪造也大多是奖学金、优秀干部、实习等很多公司都不会刻意求证的经历。

高阶套路:从头到脚,全套伪装

比「优化简历」更严重的是求职者的花式造假行为。他们的魔幻之处在于,真的什么都敢造、什么都能造,给你“从头到脚,全套伪装”。

首先,是学历造假。

造一份假简历不难,随便一搜就能找到各种渠道、中介,他们能做到和真的证书外观一模一样。但难点在于,外表再像也过不了学信网查询。

对于造假者而言,投简历就是对赌,赌公司不查学信网。如果赌赢了,顺利入职;如果赌输了,只要不被 HR 共享黑名单,还能换一家继续面。


其次,是工作履历造假。

在社招过程中,公司其实更加看重的并不是学历,而是过往工作经验。招聘公司在敲定面试者待遇时,往往会要求应聘者出示离职证明、社保、工资流水等材料。对此,简历造假产业也能逐一仿造。

红海君曾在某平台看到有人发帖称,自己求职时被要求提供银行流水。结果不少造假机构伪装成豆瓣用户,在下面留言自己就是找了“XX机构”弄了份假流水,成功骗过公司背调。

很多求职者凭借优化过的简历,以及一张能言善辩的巧嘴,就斩获无数Offer。这听起来似乎不是什么大事,但它是个诚信问题。在红海君眼里,这会影响职场公平。


毕竟,没有公司会真的信任一个造假者,也没有同事会认同一个破坏公平规则投机者。

据《中国教育报》报道,在当年中国人口普查中发现, 填写具有大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60万,倘若这是一场大型招聘,这意味着求职者中有60万人持有的是假文凭。

泛滥的造假现象,迫使企业通过背调来「去伪存真」,降低用人风险,减少经济损失。


而且,背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。

很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节,要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为,希望获得谅解。职场社交平台上对背调的质疑声从未停止,但这些争议恰恰说明了它的价值。造假者头顶,需要背调这面「照妖镜」。



02-背调不止于「诚信核查」

在整个招聘流程中,一般有三次背景调查,当然现在也有很多公司或第三方将其简化为两次或者一次。在背调过程中,我们需要注意几个重点:


调查原则

背调牵扯到应聘者的个人信息,必须在法律允许的范围之内,严格遵守「四不调查」原则:不授权不调查;不签Offer不调查;非工作内容不调查;个人隐私不调查;

HR等相关人员要对应聘者的个人隐私进行保密,尤其要避免触碰《刑法》第253条:非法获取公民个人信息罪。

调查种类

  • 首先是「教育背景」,2001年以后毕业的学历信息,都可以通过学信网查询。
  • 其次是「资格证书」;比如人力资源,可以通过人事考试网全国联网查询;
  • 最后是「工作履历」,需要综合社保记录、银行流水和证明人提供的信息,逐步确认。

调查目标

红海人力在跟招聘企业沟通中发现:背调正逐渐成为企业招聘流程中的「标配」,互联网头部大厂连基层员工都会调查,但中小企业出于成本考量,只会针对特定人群背调。

人力资源市场有个著名的「3:4:3」法则,30%的顶级人才,几乎被雇主们用奖金、股份、合伙人等手段牢牢「锁在」重要岗位上。

对于重要岗位,在在背景调查的范围和深度不一样,HR需要根据进行“个性化定制”。

基础信息:包括身份信息核查、教育背景核查(学历学位)、工商注册核查、个人风险核查、诉讼记录核查、信用记录核查等20多项内容;

工作履历信息:通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈,核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。


有些信息,只有亲自验证才安心。

1、面试和背调的底层逻辑是——识人

所以我们先要建立自己的「识人系统」,我们就能根据岗位要求,匹配对应类型的候选人。

通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈,根据“德”、“能”、“勤”、“绩”四大胜任力维度八大模块评价内容,核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。

2、深挖信息

背调的时间有限,证明人不可能无休止配合我们,抓住一个关键点「深入交流」是性价比最高的选择。


深入交流有2个小技巧:拉一踩一,以终为始。

① 拉一踩一:主要是考察候选人的人际交往能力。

② 以终为始:先有明确的考察重点,从结果倒推、验证判断。


最后,红海人力旗下劳动法宝网提醒大家:

只要造假被查出来,不管你多优秀,基本没有退路。

劳动者在承诺提供信息为真实的情况下仍然填写虚假信息,可以认定为欺诈。用人单位依据法律规定或单位相应的规章制度,与劳动者解除劳动关系的,均属合法解除,无须向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

因此,还是建议大家踏踏实实,走好每一步,不要给自己的履历上抹黑才是正道!

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编辑于 2023-03-21 18:01

智询师为您解答!

每年的跳槽季,背景调查都会成为求职者耳中频繁出现的名词,它也往往会成为入职前的最后一道关卡。今天就简单跟大家聊一下背景调查的“弯弯绕绕”

以下,我们会通过六大块内容,给大家说说背景调查的全流程~~

一、为什么做背景调查?

很简单,诚信问题在招聘环节越来越突出。企业招聘、后续培养人才的成本非常高,所以在前期对候选人的基本问题做多一些的了解和核实是有必要的,而且调查项有时也涉及一些反映个人工作能力的问题,也会作为是否最终录用的参考。

二、哪些类型的公司要做?所有岗位员工都需要吗?

就目前了解到的情况,一般的大型企业、外资企业都有为候选人做背调的流程。至于什么岗位,叫的上名字的大型知名企业一般都是全员背调,大到CEO小到车间实习生,都有背调流程,只不过针对不同岗位,调查项会有所不同,职级越高查的越详细。

其他公司一般是职级高的岗位或者关键岗位会做。国企近几年做背调的趋势也有了一些,但是由于性质原因大部分查的项目比较基础。如果比较的话,小型民营企业背调做的是相对较少的。

三、具体调查谁来做?

市场上一般分三种情况:

  • HR自己做;
  • 猎头做;
  • 第三方背调公司做。

前两种大多只能核实一些基本的比如学历文件、工作经历之类的,准确度和专业度相对低些;

第三方背调公司因为主营业务就是这个,因此能查的范围会大很多。

四、背景调查在哪个环节做?

70%-80%的企业会在给候选人发送offer之前或者之后开启背调流程,待核实结果出来后,没问题通知候选人入职。但是,也有少部分公司其中不乏一些大公司,会先让候选人入职,在试用期期间开启流程,如果背调结果出现问题则在试用期直接解除。

这里需要注意的是授权问题,在国内不经本人授权的商用背景调查是违法的。因此一般HR在你去面试的时候,或者发送offer的时候,就会让你同时签署一份背景调查授权书,里面会有一些个人基本信息,后面还有有一句类似“本人同意企业对自身情况做背景调查,并且承诺提供信息真实有效,若存在虚假信息个人承担一切后果”的描述。所以如果企业以背景调查结果不通过最后决定不录用,是有正经依据的。

五、调查候选人哪些信息?

这里列举一些常见的核实项目,由于各企业内部针对员工背调的标准不同,除了问HR,没有第二种方法确定自己将被核实哪些信息,但是无外乎三类,教育经历、工作经历、数据库类核实项。

1、教育经历:毕业证和学位证

国内:2003年之后的毕业证信息基本上可以从学信网上查到,2008年之后获得的学位证信息可以从学位网查询,如果是这类证书核查就比较简单了,但是如果是在这之前获得的证书,通常背调公司会联系学校的档案馆、教务处去核实信息,大多数学校都会予以配合,当然也会有档案丢失或者年代太久查询不到记录的情况,那么这个时候还有可能让你提供你当时的辅导员联系方式去核实,核实之后报告上会显示此项核查结果并非来自官方。

国外:海外院校有大概一半是有自己的网站可以供个人查询学生信息的,但是大部分需要候选人提供一些个人信息,比如学号之类的,剩下一部分会有官方联系方式帮忙进行背景调查,接收邮件咨询,这个时候邮件里一般需要附上你的成绩单,毕业证,授权书以及其他在校证明。另外,一般公司都会要求求职者提供学历认证证书。

2、工作信息:工作基本信息和工作表现核实

这一项要提示下,如果你是在职偷偷找的工作还没提离职,可以要求离职后再进行当前雇主的信息核实,大部分公司都会同意,在你填写的背景调查信息表里一般也会有“是否可以联系当前雇主”的选项。

工作基本信息:一般包括工作起始时间、岗位、主管名称、薪资、奖金(这项一般是非必须项,意思就是核实不到结果也没关系),离职原因等。这些请大家填表的时候如实填写,因为专业的背调机构是真的能查出来。这些基本信息一般就是和你前雇主的HR部门核实,有一些大公司有专门的对接人,发邮件到指定邮件等回复就可以,但是也有一部分知名公司由于公司政策拒绝做任何背调,这个时候就只能去找你提供的主管去核实这些信息,核实之后再去核实你主管的身份是否是这家公司的员工,是否是你说的这个职位,反正很专业详细,另外一部分公司就需要靠背调公司自己的资源了,他们有自己的信息库,可以找到大部分公司的HR办公电话或邮箱。当然也可能公司很小倒闭了根本找不到,那么只能找你提供的联系人问下大概情况。

工作表现核实:一般包括你的优缺点、管理能力、是否带团队、有无劣迹、人际关系如何等等比较带主观色彩的问题,联系人当然就是你提供的主管或者同事(有很多人是未离职找工作所以背调需要瞒着主管和HR),这个时候可以联系你提供的同事核实下这些问题,当然客观性有待商榷,当然用人单位也会清楚地看到核实结果,自己也会进行判断。

3、数据库信息核实

这项核实包含很多项,比如身份证件核实、职业资质查询、民事诉讼、犯罪记录、金融违规、本地媒体调查(就是查你最近几年有没有在新闻上出现过重大负面新闻)、全球数据库核查(有没有国际犯罪、诈骗、洗钱、暴力犯罪、经济犯罪等)、商业利益冲突(看看你有没有自己的公司或者在其他公司担任法人、股东、董事)、破产记录、保险违规、信用记录调查等等。

从上面的核查可以看到,背调机构真的资源很广,如果有一些问题是真的真的可以核实到的,并且都是合法合规手段。

六、背调大概需要多久?

这个问题,不好回答,因为每个人情况不一样。

  • 如果你的核查项少而且都是国内的经历,那么10个工作日以内应该是可以做完的,当然不排除特殊情况比如主管去国外出差十天半个月不回来海外有时差不愿意接电话等等。
  • 如果有海外核实项,可能要很久,会受限于海外国家的办事效率及回复速度。况且国外又有各种各样的假期,遇到寒暑假你国内国外的学历都需要等到开学以后才能完成(除了可以直接在网上查到结果的那种)。

以上就是目前国内背调的全过程啦,希望对即将跳槽的你有一些些帮助,祝大家工作顺利~

人力无小事,有事问中智!

发布于 2021-02-22 10:12
背景调查有哪些技巧呢?适合哪些岗位呢?
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编辑于 2021-11-30 07:20· 1243 次播放